社会保険労務士試験 第56回（令和6年） 択一式｜問3 過去問解説 「労働契約法等」

この記事では、社会保険労務士試験（令和6年・第56回）で出題された択一式 問3「労働契約法等」について、試験対策の観点からわかりやすく解説します。

就業規則と周知の考え方

就業規則の周知＝形式だけでなく実質的に判断

労働基準法106条では、就業規則は施行規則に従い掲示や書面配布などで周知する必要があります。一方、労働契約法7条は、労働条件の明示や就業規則の効力について「実質的に労働者が認識できるか」を基準とするため、周知方法は形式に限定されません。社労士試験では、法律間の適用範囲や解釈の違いを押さえることが重要です。

各選択肢のポイント

• A：労働契約は合意により成立するが、労働条件の詳細未定で契約が成立しないという記述は誤り。契約成立には最低限の労働内容・賃金等の合意があれば十分。
• B：正しい。労働契約法7条では周知方法は形式に限定されず、実質的判断が重要。
• C：誤り。労働基準法89条・90条の手続は労働契約法10条の合理性判断の要件ではなく、使用者の遵守状況も合理性判断で考慮される。
• D：誤り。労働契約法16条における解雇権濫用法理の判断基準と有期労働契約の「やむを得ない事由」は区別され、広く解されるとは限らない。
• E：誤り。労働契約法18条1項では、通算契約期間が5年を超えた場合、使用者は労働契約の申し込みをしたものとみなすが、期間満了後すぐに自動的に無期契約になるわけではない。

問われているポイント

この問題では、労働契約法と労働基準法の関係、特に就業規則の周知方法の違いを正確に理解しているかが問われています。形式的な掲示方法に固執せず、実質的に労働者が認識できることを重視する点を押さえましょう。

社会保険労務士試験での出題パターン

労働契約法分野では、就業規則、労働契約の成立条件、解雇権濫用法理、期間の定めのある契約の取扱いなどが繰り返し問われます。条文の原文理解と判例・実務解釈の違いを押さえておくことが重要です。